趙某于1999年9月進(jìn)入外資公司——某某（中國）投資有限公司（以下簡稱“公司”）工作，擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，雙方簽訂的最后一份勞動合同于2009年3月31日到期。2007年11月20日，趙某收到公司一份郵政特快專遞“關(guān)于解除勞動合同的通知”，該通知稱“趙某在公司工作期間，存有以下違反公司規(guī)定的行為：一、其妻子在公司的經(jīng)銷商處工作，但是趙某未按公司《職業(yè)行為準(zhǔn)則》申報(bào)，違反公司《利益沖突政策》；二、其向經(jīng)銷商處借款人民幣2萬，違反公司《利益沖突政策》，公司決定與趙某于2007年11月20日正式解除勞動合同”。趙某認(rèn)為自己在工作期間從未違反任何規(guī)章制度，公司系違法解除與其之間的勞動合同，公司的行為嚴(yán)重侵犯了自己的合法權(quán)益，于是趙某委托上海君拓律師事務(wù)所李華平律師代理此案，向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣120000及替代通知金15000元。日前，該案已審理終結(jié)。
律師評析：這是一起用人單位以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動合同的典型案例，具有普遍性，結(jié)合本案的分析和提醒，希望能給用人單位在處理此類問題上應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎、注重證據(jù)的充分性和程序性，否則弄巧成拙，須承擔(dān)不利的法律后果。
本案中，焦點(diǎn)之所在即趙某是否具有公司所稱的嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)，這需要證據(jù)來加以證明。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，公司應(yīng)當(dāng)對趙某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和趙某向經(jīng)銷商借款的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任， 在庭審中，公司提供了《會議記錄》，證明趙某承認(rèn)向經(jīng)銷商借款2萬元的事實(shí)，同時(shí)，公司向仲裁委陳述公司曾打電話向經(jīng)銷商詢問，經(jīng)銷商稱趙某的妻子在該處工作。對這兩份證據(jù)，趙某均不予認(rèn)可。趙某稱從未參加過公司的會議，也沒有看到過《會議記錄》，且沒有在會議記錄上簽字，對真實(shí)性不予認(rèn)可。同時(shí)趙某向仲裁委提供了趙某妻子的工作證，證明其并非在經(jīng)銷商處工作，而是在一所大學(xué)任專職教師。從雙方提供的證據(jù)來看，很顯然，公司認(rèn)為某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和趙某向經(jīng)銷商借款的事實(shí)很難被仲裁委員會采信。
從適用法律來看，《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位的規(guī)章制度是規(guī)范員工管理的“尚方寶劍”，員工嚴(yán)重違反其規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。在庭審中，公司提供了《職業(yè)行為準(zhǔn)則》（2002年版）和《職業(yè)行為準(zhǔn)則》（2007年版），其中《職業(yè)行為準(zhǔn)則》（2002年版）有趙某的簽字確認(rèn)，而2007年版的《職業(yè)行為準(zhǔn)則》，兩個(gè)版本的《職業(yè)行為準(zhǔn)則》都規(guī)定了《利益沖突政策》，公司認(rèn)為無論適用哪個(gè)版本，趙某都應(yīng)當(dāng)遵守。本代理人認(rèn)為，2007年版本的《職業(yè)行為準(zhǔn)則》是最新版本，是對2002年版本的重新修訂，2007年版本生效則意味著2002年版本失效。趙某對失效的版本曾簽字確認(rèn)，但因其自身的失效對趙某無約束力；同理，因2007年版本的《職業(yè)行為準(zhǔn)則》并沒有趙某的簽字確認(rèn)，公司也無相關(guān)已公示或告知的其他證據(jù)，該《職業(yè)行為準(zhǔn)則》也同樣對趙某無約束力，公司的“尚方寶劍”不能傷及趙某毫發(fā)。
仲裁委經(jīng)過審理，認(rèn)為公司未能提供有效的證據(jù)證明趙某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司也未提供有效證據(jù)證明曾將2007年版本的《職業(yè)行為準(zhǔn)則》告知趙某。因此，公司儀趙某嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不能成立，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，對趙某的申訴請求，予以支持。
律師提醒：1、用人單位對員工違紀(jì)而解除勞動合同負(fù)舉證責(zé)任，因此，用人單位在解除勞動合同之前一定要充分掌握證據(jù)，從勞動仲裁和法院審理案件的角度出發(fā)，確保證據(jù)的真實(shí)性、合法性、關(guān)聯(lián)性，對多個(gè)證據(jù)要能相互印證，形成證據(jù)鏈，對員工違紀(jì)事實(shí)加以證明。
2、要確保規(guī)章制度的有效性，必須把握規(guī)章制度形成的程序合法，比如，對涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須通過全體職工或職代會的討論，將討論中提出的意見和建議要形成會議紀(jì)要，與會人員簽字確認(rèn)；要和工會或職工代表平等協(xié)商確定，協(xié)商也要形成會議紀(jì)要，與會人員簽字確認(rèn)；要對形成的規(guī)章制度向全體員工公示或告知。只有通過上述民主程序形成并告知勞動者的規(guī)章制度，才對勞動者具有約束了，真正成為“尚方寶劍”。
3、規(guī)章制度必須具體明確，《勞動法》和《勞動合同法》都明確，勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)”的，用人單位方可與其解除勞動合同。換言之，違紀(jì)一定要是情節(jié)嚴(yán)重才可。因此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，一定要具體明確，哪些情形屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”？否則，即使勞動者違紀(jì)情節(jié)很嚴(yán)重，但是用人單位的規(guī)章制度沒有規(guī)定，也是“無法可依”，不能以其嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動合同。
4、在程序上，還需提醒一點(diǎn)，建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時(shí)，需要事先通知工會，并聽取工會意見。
簡言之，對用人單位的忠告是，解除有風(fēng)險(xiǎn)，處理須謹(jǐn)慎。
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