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根據(jù)一審法院查明的事實，J某（外籍員工）與某甲公司于2021年8月1日簽訂了為期五年的勞動合同，約定合同期限自2021年9月1日至2026年8月31日，月工資標準為30,000元。某甲公司為J某辦理了外國人工作許可手續(xù)，廣州市科學技術(shù)局于2021年8月19日批準J某在某甲公司工作，批準期限為12個月。2022年1月10日，J某正式取得《外國人工作許可證》，載明其工作崗位為高爾夫教練，有效期至2022年12月23日。

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，J某的工資并非由勞動合同簽訂方某甲公司支付，而是由關(guān)聯(lián)公司某乙公司分別于2022年8月5日和9月5日以"旅差費"名義轉(zhuǎn)賬支付了18,608元和17,001元。2022年1月7日，J某與某乙公司另行簽訂了一份《就業(yè)協(xié)議》，約定J某在某乙公司擔任高爾夫教練，協(xié)議期限為2021年12月11日至2024年12月11日，并承諾年薪不低于70,000美元。

2022年10月21日，J某申請勞動仲裁，提出五項請求：確認勞動關(guān)系、支付拖欠工資、補發(fā)克扣工資、支付加班工資以及經(jīng)濟補償金，合計金額超過25萬元。仲裁裁決部分支持了J某的請求，確認雙方在2021年9月1日至2022年9月23日期間存在勞動關(guān)系，裁定某甲公司支付2022年9月工資23,448.28元以及2022年7-8月工資差額24,931元，但駁回了其他仲裁請求。

某甲公司不服仲裁裁定向一審法院提起訴訟，一審法院駁回某甲公司的全部訴訟請求，某甲公司不服廣州市天河區(qū)人民法院(2023)粵0106民初12984號民事判決，提起上訴。

來源：（2024）粵01民終13367號

一審法院認為：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

關(guān)于勞動關(guān)系問題。首先，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用�！北景钢�，某甲公司為Ｊ某申請并辦理了外國人在中國境內(nèi)的就業(yè)許可，Ｊ某于2022年1月10日經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人工作許可證》，許可證載明被告工作單位為某甲公司，結(jié)合雙方簽署的勞動合同，可以證實雙方之間存在勞動關(guān)系。其次，即使Ｊ某與某乙公司簽訂了《就業(yè)協(xié)議》，但某乙公司沒有為Ｊ某辦理就業(yè)許可證，雙方之間不屬于法律保護的勞動關(guān)系。再者，某甲公司和某乙公司在人員構(gòu)成、注冊地址、主營業(yè)務、經(jīng)營范圍、實際用工地點等方面均存在重合之處，實為關(guān)聯(lián)公司。綜上，一審法院確認某甲公司、Ｊ某之間存在勞動關(guān)系。

關(guān)于雙方勞動關(guān)系起止時間。依前文所述，一審法院已認定雙方之間存在勞動關(guān)系。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條規(guī)定，用人單位對勞動者入職時間、離職時間等應承擔舉證責任�，F(xiàn)某甲公司未能提交證據(jù)證明其與Ｊ某勞動關(guān)系建立和終止時間，結(jié)合雙方簽訂的勞動合同，采信Ｊ某主張并認定雙方自2021年9月1日至2022年9月23日存在勞動關(guān)系。

關(guān)于工資問題。依前文所述，一審法院已認定雙方之間存在勞動關(guān)系。某甲公司作為Ｊ某的用人單位，對于工資的發(fā)放應負舉證責任，但某甲公司并未提交證據(jù)證明其已足額向Ｊ某支付了2022年7月、2022年8月以及2022年9月1日至2022年9月23日期間的工資，應承擔舉證不能的法律后果。仲裁裁決后，Ｊ某未提起訴訟，應視為認可仲裁裁決的結(jié)果。為此，一審法院認定某甲公司應向Ｊ某支付2022年9月1日至2022年9月23日期間工資23448.28元以及2022年7月工資差額11932元、2022年8月工資差額12999元。

二審法院認為：第一，關(guān)于勞動關(guān)系問題。本案中，根據(jù)股東構(gòu)成、法人情況、經(jīng)營范圍等因素，可認定某甲公司和某乙公司在Ｊ某入職時為關(guān)聯(lián)公司。鑒于某甲公司與Ｊ某簽署了勞動合同，并為Ｊ某申請辦理了外國人工作許可，Ｊ某主張其與某甲公司之間存在勞動關(guān)系，具有合同依據(jù)，本院予以采納。一審法院認定雙方自2021年9月1日至2022年9月23日存在勞動關(guān)系，并無不當，本院予以維持。

第二，關(guān)于工資問題。某甲公司與Ｊ某約定的工資標準為30000元／月，該約定對某甲公司具有法律約束力。雖此后Ｊ某與某乙公司簽訂了《就業(yè)協(xié)議》，但該協(xié)議并無明確約定Ｊ某的月工資標準，故某甲公司仍需按照不低于30000元／月的標準向Ｊ某支付工資。雖然某甲公司在2022年2-6月期間向Ｊ某實際支付的工資數(shù)額超出上述標準，但在雙方之間未有明確約定的情況下，并不能以超出部分用于未來工資的抵扣。現(xiàn)某甲公司并未提交證據(jù)證明其已足額向Ｊ某支付了2022年7月-9月23日期間的工資，應承擔舉證不能的法律后果，一審法院認定某甲公司應向Ｊ某支付2022年7月工資差額11932元、2022年8月工資差額12999元以及2022年9月1日至2022年9月23日期間工資23448.28元，是可行的，本院予以維持。