一審法院認為：
首先，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。建立勞動關系的勞動者和用人單位，應當具有人身、經(jīng)濟和組織上的從屬性。在勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同的情況下，一般判斷雙方是否具有事實勞動關系，主要以《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)(2005)12號)作為認定事實勞動關系的依據(jù)。根據(jù)上述《通知》第一條規(guī)定的關于勞動關系成立的條件，結合本案，在勞動者與用工單位主體方面，被告付某是符合法定勞動年齡、具備履行勞動合同義務相應行為能力的理性自然人，是符合法律規(guī)定的勞動者，原告某實業(yè)公司是依法登記成立的企業(yè)，也是建立勞動關系的適格主體，雙方具有成立勞動關系的主體資格，要受到勞動法律法規(guī)的約束，也同樣負有為勞動者購買社會保險、訂立書面勞動合同等法定義務。
其次，客觀上，原告某實業(yè)公司的經(jīng)營范圍包括豆及薯類銷售、豆制品制造、食品銷售、食品生產(chǎn)等內容，而被告付某的日常工作內容主要為打豆子等其他雜活，即被告付某提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。同時，根據(jù)被告付某與原告某實業(yè)公司法定代表人的微信聊天記錄可以證實被告付某在日常工作中請假需向法定代表人請示，法定代表人也會告知其何時可以不用來干活，電話錄音也證明了被告付某是在原告某實業(yè)公司法定代表人安排下修繕磨豆腐廠房房頂時受傷，可見，原告某實業(yè)公司雖然沒有通常的考勤打卡，但被告付某在實際工作中受到原告某實業(yè)公司法定代表人的勞動管理。2024年6月至2025年1月期間，原告某實業(yè)公司法定代表人多次通過個人微信賬戶給被告付某轉賬，每月轉賬時間雖不固定，但轉賬金額相對固定，雙方認可每月正常情況下發(fā)放報酬為2100元。況且，2024年5月14日，被告付某通過“漯河直聘”微信小程序向原告某實業(yè)公司投遞簡歷，顯示最新狀態(tài)為“已被企業(yè)查看”，簡歷反饋通知界面顯示職位名稱為“打雜工人”，所屬公司為“某實業(yè)公司”，有原告某實業(yè)公司法定代表人呂某的聯(lián)系方式。
綜上，原、被告雙方之間符合法律規(guī)定的用工主體資格，被告付某提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，日常工作中又受原告某實業(yè)公司法定代表人的勞動管理，由其法定代表人給被告付某發(fā)放工資，且被告付某求職是所用的“漯河直聘”微信小程序上顯示求職公司為“某實業(yè)公司”，故，原、被告雙方之間符合構成勞動關系的要件，被告付某請求確認2024年5月至今與原告某實業(yè)公司之間存在勞動關系，本院予以支持。
再者，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。原告某實業(yè)公司未與被告付某簽訂書面勞動合同，原告某實業(yè)公司應支付被告付某未簽書面勞動合同的二倍工資。結合被告付某提供的微信支付憑證及在案證據(jù)，本案中雙方認可每月正常情況下發(fā)放報酬為2100元，因此，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第八十二條第一款的規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是其應當承擔的法定義務，簽訂書面勞動合同是規(guī)范用人單位用工管理、確定和保障勞動者權益的重要依據(jù)。雙方勞動關系自2024年5月建立，被告付某于2024年5月入職后一直未簽訂書面勞動合同，該行為違反上述法律規(guī)定，原告某實業(yè)公司應當自被告付某入職超過一個月開始至滿一年期間，向被告付某支付未簽訂勞動合同的二倍工資，被告付某請求原告某實業(yè)公司向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額14700元(2100元/月×7個月)的請求，本院予以支持。
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